２０２０年（令和２年）６月１日　(中小企業は令和4年4月1日）より、パワーハラスメント防止措置が、事業主の義務となりました。＜労働施策総合推進法＞

 

法律の内容は、概ね以下の３つです。

 

１、事業主及び労働者の責務として、

　

　・職場におけるパワハラを行ってはならないこと。

　・ハラスメント問題に関する関心と理解を深め、他の労働者に対する言動に注意を払うこと。

　・労働者は、事業主の講ずる雇用管理上の措置に協力すること。

 

２、事業主（会社）は、以下の措置を必ず講じなければならない。

                                                                                                                      （法律上の義務）

　

　・事業主（会社）の方針等の明確化及びその周知・啓発

　　（具体的には、社内での研修を行うなど）

　・労働者からの相談に応じ、適切に対応するために必要な体制の整備

　・パワハラが起きてしまったときの迅速かつ適切な対応など

 

３、パワハラの相談等をした労働者に対する不利益取り扱いの禁止

 

 　パワハラ等の相談をしたことを理由として、解雇等の不利益な取り扱いをしてはなりません。

 

最近、社員から「パワハラを受けています。なんとかしてください。」と相談があった。

また、社員に注意指導をしたら、「それって、パワハラですよね！」と、反発された。

 

こんなことって、近頃よくありませんか。

なんだか、「パワハラ」って言葉が独り歩きしてしまっていて、なんでもかんでも「パワハラ」になってしまうような風潮があります。

 

これは、「パワハラ」という言葉の意味が、正しく理解されていないからです。

では、「パワハラ」とは、いったい、どのような意味なのでしょうか？

 

★　職場のパワーハラスメントとは、

 

＜パワハラの定義＞

「同じ職場で働く者に対して、職務上の地位や人間関係などの職場内の優位性を背景に、業務の適正な範囲を超えて、精神的・身体的苦痛を与える又は職場環境を悪化させる行為」

 をいいます。

 

 

すなわち、パワハラが成立する要件は、以下①～③の３つです。

 

①    「職場内の優位性を背景にしていること。」

  (職制上の上下関係だけでなく、同僚間、先輩後輩の人間関係などの優位性も該当します。上の者から下の者に対してだけでなく、下の者から上の者に対するハラスメントも該当します。）

 

②    「業務の適正な範囲を超えていること。」

 

③    「精神的・肉体的苦痛を与える・職場環境を悪化させること。」

 

以上の３つの全てに当てはまると、パワハラということになります。

 

 

 

具体的な行為としては、

 

身体的な攻撃、精神的な攻撃、人間関係からの切り離し（仲間はずれなど）、過大な要求、過小な要求、個の侵害（プライベートに過度に立ち入る）

 

などのケースが挙げられます。

 

 

★　パワハラが、なぜ問題視されるのか？

 

１、会社そのものへの影響

 

職場全体の雰囲気が悪くなり、従業員の士気の低下、生産性の悪化から業績悪化をもたらします。また、優秀な人材が退職していくなど人的な損害を生じます。パワハラが蔓延すると企業イメージが損なわれ、ひいては業績悪化に結びつきます。

 

２、社員への影響

 

心身の健康を害し、休職に至るなど、不健康な職場になってしまう。

職場の士気が低下し、労働生産性が低下します。

 

３、その他の問題点

 

パワハラ行為そのものが、違法行為に該当し、刑法上は「名誉棄損罪」「脅迫罪」「暴行罪」「傷害罪」「侮辱罪」などの犯罪を構成する場合もある。民事上も、不法行為による損害賠償請求の根拠となり、会社側も使用者責任を問われることになります。

 

 ＜モリ事務所から、ご提案です！！！＞

★　パワハラを防止するためには、次のような取り組みをお勧めします。

 

 

１、トップからのメッセージを社内全体に発信する。

 

「パワハラを許さない」という社長の強いメッセージを発信することで、社員の意識が高まり、パワハラを未然に防ぐことが期待できます。

 

 

２、「パワハラ予防研修」を実施する。←おススメします！

 

「管理職向け」「一般社員向け」に、パワハラ予防研修を行い、パワハラと業務上の指導の違いを理解させ、働きやすい職場環境を作ることを目指しましょう。

 

一般に、パワハラについて正しい理解がないと、なんでもかんでも「パワハラ」にしてしまい、部下に対して必要な指導ができないという事態に陥りがちです。

 

しかし、パワハラ防止研修を管理職だけでなく一般社員にも受講させることによって、パワハラについて正しい理解が浸透し、何でもかんでもパワハラだ・・という風潮を回避できるようになり、パワハラの起きない働きやすい職場環境づくりが実現できます。

 

（幣事務所では、「パワハラ予防研修」の講師を積極的にお引き受けいたします。

お気軽にご相談ください。）

 

 

<モリ事務所による“パワハラ予防研修"の特長と効果＞

 

１，パワハラと業務指導との違いを明確に理解できます。

２，パワハラの根っこにあるコミュニケーション不全に焦点を当てて、

　従業員個人個人に気付きを得ていただき、明日からの行動変容に繋げます。

３，単なるパワハラ予防だけでなく、社内のコミュニケーション全体が良くなり、会社の雰囲気が良くなります。

 

※　「パワハラ予防カード」を使用したグループワークを中心とした研修ですので、

　　一方通行の講義ではなく、全員参加型の研修となります。

　　参加者が、自ら学び、自ら考え、自ら発言し、自ら行動することを、ワークを通じて体験していただきます。

 

 

☆　初回の相談は無料です。お気軽にコチラへお問合せください。

　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　→０４８－４７７－９１６６

　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　特定社労士モリ事務所

 

 

３，相談体制を整備する。

 

※　パワハラ相談窓口を設置し、社員に周知させましょう。

（パワハラを受けて悩んだら、いつでも相談できるように、会社として相談の受け入れ態勢を整えましょう！）

 

※　相談担当者への研修を行い、適切に相談に応じることができるように

　　準備する必要があります。

 

※　相談窓口は、社内だけでなく、社外相談窓口も設置し、相談しやすい体制を作りましょう！　

（幣事務所では、御社の「社外相談窓口」も、専門家として喜んでお引き受けいたします。　どうぞご相談くださいませ。）

 

 

 

★パワハラの実態調査を行いましょう！

 

御社では、パワハラは絶対に起きていないと自信をもって言い切れますか？

　

パワハラは、陰に隠れて行われ、気づいたときには貴重な人材を失う結果を招きます。働きやすい職場環境を整えることが、人手不足が深刻化する現在においては急務と言えます。

　幣事務所では、貴社の職場の実態をアンケートによって把握・分析し、効果的な対策をご提案いたします。

「社員アンケート」は、普段言えない「会社に対する正直な意見や思い」を表明してもらうために、回答の提出先を会社ではなく、直接「第三者あて」とすることが必要です。この「第三者」の役割を担うのが「モリ事務所」です。

 

忌憚のない社員の声を聴くことで、今まで気づかなかった意外な社内の問題に、気づくことができます。

 

どうぞお気軽にご相談ください。👇

 

 

特定社会保険労務士モリ事務所：☎０４８－４７７－９１６６

　　　　　　　　（平日９：００～１８：００まで受付ます。　初回相談無料です。）

 

 

パワハラの事後対応は・・・（社員から相談を受けたら・・・・）

 

１、被害者本人から話を聞く。（秘密を守れるように必ず個室で！）

 

２、被害者本人の同意を得た上で、第三者（目撃者など）から客観的な状況を聞く。

 

３、被害者本人の同意を得た上で、加害者から事情を聴く。

 

４、会社としての対応を決める。（加害者への注意指導、警告、懲戒処分など）

 

５、再発防止のために、研修などを行う。

 

 

以上が、大ざっぱな流れです。

 

特に、上記１，２，３は、デリケートな問題ゆえ、面談上いくつか留意しなければならない点があります。

 

ご心配なときは、お気軽に幣事務所まで、お問合せご相談ください。

専門家として、社員面談の立ち合いにも応じています。

 

☆　初回の相談は無料です。→０４８－４７７－９１６６

　　　　　　　　　　　　　（モリ事務所まで、お気軽にどうぞ！）